科技界热议的人才“帽子”，主要是指人才计划和以人才为资助对象的科研项目等。人才计划的目的是关爱、遴选、支持人才，科研项目则是为优秀科技人才提供科研资助，发挥培养和激励作用，这些政策为我国科技人才队伍建设发挥了不可替代的重要作用，各类人才计划中也涌现了一大批优秀的科学家。

但是，一些人才计划和项目在使用过程中被赋予了过多与其政策目的和定位不相关的利益附加，扭曲了原有的政策本意。不少青年科研人员感到“帽子满天飞”，成为使科研人员难以潜心静气搞科研的顽疾之一；“踩着点争帽子”，打破了一些青年科研人员自然成长的节奏，成为一种“不合理负担”……中国科学院大学公共政策与管理学院教授刘云认为，人才称号设立的初衷符合当时的需求，当前问题出现在“异化使用”上。

中共中央办公厅、国务院办公厅2018年印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，针对人才“帽子多”、标准“一刀切”、评用脱节等突出问题，提出不把人才荣誉性称号作为承担各类国家科技计划项目、获得国家科技奖励、职称评定、岗位聘用、薪酬待遇确定的限制性条件，使人才称号回归学术性、荣誉性本质，避免与物质利益简单、直接挂钩；强化用人单位人才评价主体地位，不简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇、配置学术资源……

近年来，有关部门也相继出台了一系列有关清理人才“帽子”的改革举措。2020年，教育部印发的《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》提到，教学评估和学科评估要坚持对师资队伍质量进行综合评价，不将人才称号和数量作为评价的直接依据，减少评价结果与学术资源配置直接挂钩。同年，科技部等四部门出台的《关于持续开展减轻科研人员负担 激发创新活力专项行动的通知》提到，清理规范科技评价活动中人才“帽子”作为评审评价指标的使用、人才“帽子”与物质利益直接挂钩的问题等。

政策落地取得一定成效，比如科技部开展了将人才“帽子”作为评审评价指标做法的清理工作，在国家科技计划项目评审中取消了填写人才称号的条目。教育部第五轮学科评估工作方案，提出评价教师不唯学历和职称，不设置人才“帽子”指标，避免片面以学术头衔评价学术水平的做法。在刘云看来，当前，“破四唯”取得了阶段性的进展，但是，用人单位特别是部分高校在引人、用人上，“唯帽子”问题的“历史惯性”依然存在。

“帽子”为何还在飞？近期中青报·中青网记者针对人才称号使用异化问题展开一线调研。

有些“帽子”成为资源配置“吸铁石”

青年科研人员闻武，用“资源的马太效应”来形容“帽子”对科技资源配置的影响。一位参与过项目评审工作的科研人员表示，尽管在科技计划项目评审规则中已经明确了不“唯帽子”的要求，但在专家们的评价结果上仍然有差异，“有‘帽子’以后承接大项目更容易”。

闻武今年36岁，是一名助理研究员。从2019年开始，他连续4年申请某项科学基金项目，均告失败。由于没有自己的项目和经费，他自嘲是“科研民工”，“我周围70%到80%的年轻人都是(这种感受)，或许更广”。

“年轻人，如果拿不到‘帽子’，各方面发展都受影响。有了‘帽子’，职称、待遇、资源分配，都会向他倾斜。”刘云说。

一位不愿意透露姓名的科技评价政策研究人员分析，科研单位之所以愿意提供各种特殊优惠政策聘请“帽子人才”，是因为“只要引进了这个人，就相当于引入了他背后的资源”，而他们所能带来的项目和经费，往往能对科研单位在上级考核评估中脱颖而出发挥关键作用。引进“帽子人才”，实际上是引进了一个争排名、争资源的“筹码”。为了能够获得更多的上级支持，多数科研单位或主动或被迫参与到“抢人大战”中。

一些科研人员反映，“抢人”现象在高校中较为普遍。尽管政策明确要求学科评估等评价活动中不再填写“帽子”数量、层级，谈及当前学科评估中填写的标志性项目、标志性奖项、代表作等时，一位南方某高校的科技处处长坦言，当前仍认为“帽子人才”应该“获得的概率更高”，“获取资源的能力学校肯定看重”。

一些人认为，“唯帽子”的惯性还与“帽子人才”的话语权过大有关。“获取资源的能力”往往被追捧。在北京某高校从事科技政策相关研究的李力表示，获得“帽子”之后，也比较容易成为去评“帽子”的人，导致科研资源被垄在“帽子”圈子里。

“帽子”能像“吸铁石”一样不断吸引更多资源，也就形成了闻武提到的“马太效应”——让科研人员拥有科研资源多的更多，相应地，少的更少。

前述不愿意透露姓名的政策研究人员认为，“帽子满天飞”的出现，很大程度上与政府对优秀人才的评判标准和使用方式有关。由于学术评价、市场评价等其他具有公信力的人才评价渠道相对缺乏，国家设立的人才计划、人才科技项目的支持对象——所谓的“帽子人才”，就成了各级政府判断一个人是否是优秀人才的重要标尺，科技资源配置、政策支持都向他们倾斜，就导致资源向“帽子人才”过度聚集，使其成为资源的“吸铁石”，从而加剧了“帽子人才”和非“帽子人才”的资源鸿沟，加剧了“追帽子、抢帽子”风气。

他分析，在这种大环境下，“帽子”成了学术职场“通行证”，某种程度上扼住了青年人才学术成长的通道，年轻人想要上进就不得不“踩着点争帽子”，赶在申请各类“帽子”的年龄限制节点前“尽快出成果”，“尽快做些短平快的课题”，进而带来不合理的申报压力和负担。而这显然不利于科研人员潜心研究、攻坚克难，也不符合高水平科技自立自强的发展需求。

有些“帽子”成了学术职场“通行证”

青年教授王峰2021年入职某高校，职业发展“非常顺利”，他认为“一回国就拿到了‘帽子’”在其中起到了关键作用。他说，在拿到某国家级人才“帽子”半年后，就通过“绿色通道”从助理研究员评上了教授。

王峰入职国内高校后，判断“有个头衔能更好发展”，认真地准备了“好几个月”申请书。

等待中，他看到社交媒体上陆续有人发帖报喜，王峰一度以为自己“挂掉了”。他很沮丧——“如果没有(帽子)，申项目、评职称会很难”。更重要的是，他认为如果这一年评不上，下一年“又得评”，还要耗费相当多的时间和精力。因此在得到“评上了”的消息后，他如释重负。

在北京一所高校任职的37岁副教授李青山，听到这个故事后满是佩服和羡慕。他已经连续申报了多年国家级基金项目和某国家高层次人才支持计划。这两项申报对于男性的年龄限制分别是38岁和40岁，显然，留给他“争帽子”的时间不多了。

李青山了解到，在自己任职的高校中，有了“帽子”，可以“直接认定”为高层次人才，而目前尚未拿到“帽子”的自己，只能入选本单位较低层次的人才计划。与有“帽子”的人相比，他除了感到“没有地位”，在待遇上也有“成倍的差异”。

在他看来，“帽子”像是学术职场的“通行证”。如果没有踩着点拿到各种“帽子”，那么学术职场的上升通道就很难打开。

中国科学技术发展战略研究院研究员魏世杰、张文霞在分析文章《国家科研机构支持青年科研人员潜心研究的探索、问题与政策建议》中提到，当前，我国的科技计划项目、人才计划、科技奖励等在某种程度上形成了一条需要“打怪升级”的道路，青年科研人员必须一关一关逐级打通，科研之路才能走得顺畅。一个青年科研人员如果在职业生涯早期未能实现高起点(即拿到高层次的人才“帽子”)，就很难在后续职业生涯中实现“翻身”，所以青年科研人员从一开始就要参与激烈的资源角逐，在巨大的内卷压力和焦虑下，难以按照自己的方式和节奏慢慢成长。

李青山认为“帽子”能够把一部分优秀的人“筛”出来，但“每个人都争帽子就不正常了”。

刘云分析，正是因为有无“帽子”会给科研人员各方面发展带来很大的差异，不少年轻人还是认为“帽子”值得一争。但实际上，和庞大的青年科研人员群体相比，人才“帽子”的数量十分有限，“僧多粥少”，人人又想要去争一争，最终导致“追帽子”的节奏“扰乱了人才的自然成长规律”。

多元人才评价的尺子要“硬”起来

刘云认为，人才称号被异化使用，是人才工作和科研管理理念尚未跟上时代发展步伐的表现，相关政策需要调整。政府对作出突出贡献的科技人才可以给予表彰，但给予科研人员学术荣誉的事更应该交给学术共同体。他说，用人单位应该担负起选人、用人的法人主体责任，不要以“帽子”作为衡量人才的唯一标准。

李青山认为，要让“帽子”的尺子显得没有那么管用，就需要其他的人才评价“尺子”也硬起来。

他观察到一些向好的变化，比如一些单位已经开始尝试改革，拓宽的人才评价渠道，将社会服务、教学成果、科技成果转化等也纳入了人才评价的体系，但执行中，这些评价渠道尚未得到如“帽子”般的广泛认可。以他自己的研究领域大气污染为例，社会科技服务比重非常大，“今年以来，我服务了五六家钢厂、十几家焦化厂、十几家砖厂”，但由于目前缺少评价科技服务效果的成熟体系，他的工作成果并不能很好地证明能力，更遑论以此来获得职业晋升机会或更多科研资源。

如何让其他评价的“尺子”硬起来，有专家建议增加评价渠道，充分发挥学术共同体和行业协学会等的作用，建立政府评价体系以外的多元评价体系。还有科研人员提出，项目评审应提高非“帽子人才”评审专家的比例。

同时，刘云建议国家级人才荣誉称号的功能，应调整为针对作出突出贡献的人员进行表彰，可以“每年选几个”，起到“榜样”作用即可。他还建议，国家针对青年人员的人才类科研项目避免冠以“国字号”标签，以免被社会和用人单位误以为是“人才帽子”。

李力认为，大幅减少“帽子”的数量或许可以作为一个“治标”的选择，如此大部分年轻人或许可以“安心”做事，回归学术初心；而通过评价体系的调整，淡化甚至取消人才计划、科研项目对应的“附加值”，才是解决“唯帽子”问题的“治本”出路。